Munkahelyi konfliktusok – látszat és valóság
Időnként előfordul, hogy két vagy több kolléga, esetleg két vagy
több csoport konfliktusba kerül egymással egy szervezetben. Több kérdés is felmerülhet ilyen esetekben.
Szükségesek vagy ártalmasok a konfliktusok? Valójában miről vitatkoznak, mi a felszín (a látszat)
és a valódi ok? Hogyan alakult ki ez a helyzet? Gerjeszti valaki az ütközéseket? Beleavatkozzunk vagy hagyjuk
magától megoldódni?
A latin confligere azt jelenti, összecsap, amely összecsapás történhet egy
egyénen vagy csoporton belül, illetve személyek és csoportok között gondolatban, érzésben,
szükségletben, vagy viselkedésben. Ez az összecsapás lehet nagyon látványos és hangos, ahol
látszólag ideológiák, vélemények, nézetek és megoldási javaslatok ütköznek.
Amennyiben „csak” erről van szó és senki sem gerjeszti hátulról a konfliktust, akkor ez az
összecsapás hamar magától is megoldódik vagy ellaposodik.
De nem mindig csak a felszínen történnek az események. Gyakran, amikor a felek
között feszültség van, legalább egy résztvevő közülük azt érzékeli, hogy
szükségletei nem tudnak kielégülni. A konfliktusok, ellentétek alapja tehát gyakran valamilyen ki nem
elégült szükséglet. Ilyenkor nem lesz elég a nézetkülönbségekről beszélni. A
valódi megoldáshoz tisztázni kell a felek szükségleteit és meg kell kísérelni
kielégíteni azokat. Ehhez kellhet egy segítő „mediátor”, akár egy kolléga, egy vezető
vagy egy külső tanácsadó. Ilyenkor fontos tudni, hogy nem csak az először kommunikált problémát
oldjuk meg (a nézeteltérést), hanem a két fél közötti hosszú távú
zökkenőmentes és egymás érdekeit és szükségleteit figyelembevevő munkakapcsolatot
alakítunk ki. Tehát ez nem csak az adott konfliktusról, hanem a csoportdinamikáról és az egész
szervezet jóllétéről is szól.
A konfliktusok lehetnek destruktívak, amikor
legalább ez egyik fél érdekei sérülnek, és általában komolyabb hatalmi
különbség, vagy bizalomhiány van a felek között. Ilyenkor mindenki veszít hosszútávon. Arra is
oda kell figyelni, hogyha ezek az egyébként is romboló összecsapások nem oldódnak meg ésszerű
időn belül, illetve bármilyen kezelés ellenére továbbra is fennmaradnak, akkor van egy harmadik fél, aki
ezeket gerjeszti, általában a saját önös érdekei miatt. Ilyenkor a vezetőnek meg kell találnia a
generátort és kezelnie kell vagy el kell távolítania a csoportból a szervezet egészséges
működésének érdekében.
A konfliktus ugyanakkor lehet konstruktív,
építő jellegű is, ha sikerül kihasználni a benne rejlő lehetőségeket. Ilyenkor is van egyet nem
értés és vita, de a résztvevő felek ezzel együtt is arra törekednek, hogy találjanak olyan
megoldást, ami mindenki számára megfelelő. Ezt a fajta hozzáállást nyerő-nyerő, vagy win-win
megoldásnak is nevezik.
Miközben a destruktív összecsapások gyengítik a csoportot (amelyek ellen tennünk
kell), a konstruktív konfliktusok viszont alapvető fontosságúak egy szervezet életében. Azt hihetjük,
hogy az a jó, ha minden harmonikus és nincsenek viták. De gondoljunk csak bele, vajon lenne-e egyáltalán
bármilyen fejlődés, ha időnként nem csapnának össze gondolatok, megoldási módszerek,
érdekek és szükségletek.
Amikor egy szervezetben megszűnnek a konfliktusok, akkor először ennek nagyon örülünk,
de nem látjuk azt, hogy a csoport megindult a hanyatlás felé. A konfliktusmentes működés kialakít
egyfajta kényelmi zónát, ahol mindenki biztonságban érzi magát, azonban eltűnik a
változtatási és fejlődési kényszer. Ha ezek eltűnnek, akkor a szervezet elkezd elavulni; termékei,
szolgáltatásai és az emberi erőforrás kezelése kezd kevésbé vonzóvá válni a
megrendelők és a munkaerőpiac számára. Minden változás és fejlődés a kényelmi
zónán kívül található. Egy építő vita abban tud segíteni, hogy kirángassa a
csoportot a komfort zónából és versenyképesebbé tegye a piacon.
Egy jó vezető valójában generálja és persze azután
moderálja a konstruktív konfliktusokat a rábízott területen. Igazából egy stratégia, a
különböző célkitűzések, változtatások és fejlesztések mind-mind
konfliktusgenerátorok a hosszú távú, sikeres működés érdekében.
Amennyiben szeretne többet megtudni a romboló konfliktusok hatékony
kezeléséről és az építő ütközések professzionális
generálásáról és moderálásáról, akkor jelentkezzen a szeptemberben induló
A vezetés és szervezés lélektana című képzésünkre!
Jó fejlődést!
Nagy Géza
Cégdoktorok Ügyvezető
DBA(Doctor of Business Administration)
Szeptembertől új
képzés: A Vezetés lélektana Akadémia.
Adatkezelés nyilvántartási száma: NAIH-60557/2012.
Adatkezelési
tájékoztató ide kattintva olvasható.
Amennyiben nem kér több hírlevelet, kérjük kattintson a linkre.
Leiratkozási szándékát jelezheti írásban az info@xxxxxxxxxxxxxx
emailen vagy a Company Doctors Kft. 2220 Vecsés, Kiss Ernő u. 41. postai címen is.Leiratkozás
|
